Au Luxembourg, comme partout à des degrés différents, la digitalisation gagne chaque jour du terrain. Au-delà des enjeux technologiques, c’est un énorme défi humain dans les organisations. Les leaders sont en première ligne pour le gérer… Mais sont-ils vraiment armés pour le faire ?
Ces dernières années, la conception de ce qu’est un leader et les méthodes de développement du leadership ont radicalement changé. Longtemps considéré comme le fruit de l’expérience, de la réussite et de la capacité rallier le groupe à son jugement, le leadership s’est redéfini à l’aulne de son environnement. Aujourd’hui, le leader se doit d’être agile, à l’écoute, capable de faire émerger des solutions de ses équipes. Sa capacité à évaluer, hiérarchiser et décider au sein d’une complexité croissante est primordiale et ses qualités personnelles sont reconnues comme ‘clés’.
Avez-vous déjà réalisé le nombre d’heures passées chaque année dans votre organisation à l’évaluation de la performance ? Négociations autour des ratings, gestion des frustrations autour des notes accordées… De plus en plus de voix se font entendre sur la pertinence d’évaluer les performances et l’idée d’abandonner objectifs et évaluations fait progressivement son chemin.
Difficile de ne pas se poser la question quand de nouveaux clients passent la porte de notre entreprise. Encore trop rares sont ceux qui, comme chez le médecin, viennent exposer ce qui ne va pas. Ils ont forgé leur conviction, identifié problème et solutions. Méconnaissance de notre métier ? De nos méthodologies de diagnostic ? Réluctance à nous faire entrer dans les coulisses de l’organisation ?
En quelques années, le coaching individuel est devenu le must des traitements que s’auto-prescrivent les organisations en cas de problèmes managériaux. Or, cet engouement ne cesse de nous interroger, voire de nous préoccuper. Pourquoi ? Parce que cet excellent dispositif n’est en aucun cas une solution miracle. Si, utilisé à bon escient, il remplit parfaitement son office, il peut aussi s’avérer inutile ou inutilement stigmatisant faute d’un solide diagnostic en amont.
Dans notre pratique quotidienne, chez Qualia, nous le constatons avec intérêt : l’assessment center est de plus en plus considéré comme une étape clé de préparation d’un salarié à une promotion. Dans 50% des cas, il ne s’agit plus de décider ou de ‘sanctionner’, mais véritablement de faire le point pour mettre toutes les chances de son côté.
Lors d’un assessment center, le professionnel concerné se prête à une série de mises en situation calibrées pour faire émerger ses modes privilégiés de prise décision, de négociation, de gestion du stress… L’assesseur, tel un coach sportif, observe, met en perspective et identifie points forts et pistes d’amélioration. Puis, prenant en compte le niveau auquel évolue (ou va évoluer) le joueur, il partage et discute son feedback… avec l’intéressé d’abord et bien sûr ensuite, avec les propriétaires du club. Or, ce dispositif sera perçu de manière très différente selon le contexte…
